Vanessas juridikhörna! Juridiken bakom utbildningskontrakt.

Utbildningskontrakt – vad är det och är dessa okej?

Det är inte helt ovanligt att en arbetsgivare satsar en hel del resurser och pengar på att utbilda eller vidareutbilda sin personal.

Detta ses som en investering för både bolaget och för den enskilde. Dessa utbildningsinsatser kan vara både lite och mycket kostsamma – i många fall kan det gälla riktigt dyra utbildningar eller licenser. Kan man skydda denna investering på något sätt?

Avtalsförpliktelse

För att skydda sin investering så är det många arbetsgivare som försöker begränsa den anställdes rörelsefrihet för en viss tid efter att man genomfört sin utbildning.

Man skriver då kanske att ’den anställde har inte rätt att avsluta sin anställning inom ett år efter avslutad utbildning’. Detta är svårt att få till så att det håller juridiskt, eftersom utgångspunkten är att det är fri rörlighet på arbetsmarknaden och att man som anställd enligt bindande lagstiftning i LAS som huvudregel har rätt att säga upp sin anställning med en månads uppsägningstid.

Viktiga faktorer

Vad man kan skriva beror på lite olika faktorer. En vägande faktor är – vem är det som har initierat utbildningen, är det den anställde som tjatat till sig – eller är det arbetsgivaren som beordrat den anställde att gå utbildningen? Om det är den anställde som drivit igenom utbildningen, så finns det större utrymme för arbetsgivaren att skriva ett utbildningskontrakt.

En annan faktor som man väger in är typen av utbildning. Är det endast av typen sedvanlig kompetensutveckling som erbjudits den anställde, kan arbetsgivaren knappast upprätta ett utbildningskontrakt av någon större omfattning. Gäller det dock en mycket dyr och omfattande utbildning, så blir arbetsgivarens grund för att upprätta ett utbildningskontrakt med den anställde mycket större.

Kan man etablera att arbetsgivaren har en skälig anledning att upprätta ett utbildningskontrakt – baserat på att det är arbetstagaren som genomdrivit utbildningens förekomst eller att arbetsgivaren beordrat det – och att den är av betydande ekonomiskt värde – så kan arbetsgivaren skriva ett utbildningskontrakt.

Inte med avsikten att inskränka på arbetstagarens möjligheter att röra på sig – utan med syfte att återfå sin ekonomiska insats, för det fall den anställdes anställning avslutas, inom en viss tid. Observera att även ett sådant avtal måste bedömas utifrån faktiska omständigheter.

Anledningen till att den anställde skulle avsluta sin anställning spelar in – är det för att bedriva konkurrerande verksamhet? Då kan den anställde bli återbetalningsskyldig. Är det arbetsgivaren som avslutar pga. arbetsbrist? Då är det inte rimligt att den anställde blir återbetalningsskyldig. Är det pga. misskötsel och arbetsgivaren måste avsluta anställning genom uppsägning eller avsked? Då kan det bli skäligt med ett återbetalningskrav.

Det är alltså helt okej att skriva utbildningskontrakt – utmaningen är att få dessa skäliga och hållbara vid juridisk prövning.

Har ni frågor om utbildningskontrakt? Hör av er till mig!