Personbedömning med fokus på mjuka värden – för en långsiktigt hållbar rekrytering
Att världen snabbt förändras har ju blivit alltmera klart för oss alla det senaste året. Genom att ha god kunskap om sin personal och dess egenskaper och förmågor kan du snabbare anpassa din verksamhet mot nya uppkomna hot men framförallt möjligheter.
Hire for attitude and train för skills. Det låter kanske som en bra lösning i dessa tider med snabba förändringar, men vi på Testhuset vill hävda att en uppstart och en planering av en ny rekrytering är mer komplex än så.
Många organisationer använder idag en kompetensmodell som grund för sin rekrytering. ”Hon eller han passar inte in i vår kompetensmodell”, men vad menas med det egentligen? Undersökningar hos företag som frekvent använder en kompetensmodell säger att i mer än 50% av fallen finns helt olika sätt att se på hur man ska tolka innehållet och därmed resultatet. Fördelarna med en kompetensmodell sägs vara att den ger mer möjlighet till att anpassa rekryteringen mer strategiskt och inte här och nu. Vi vill hävda att man inte har råd att rekrytera för annat än här och nu eftersom här och nu är det enda vi med någorlunda säkerhet kan säga något om. Den slutsatsen är inte särskilt svår att dra efter det senaste året.
Hur ska man då gå tillväga för att det ska bli bra på både kort och lång sikt?
Genom att göra en bra jobbanalys som fokuserar på att lösa jobbet idag skapar vi mervärde i organisationen. Modellen vi på Testhuset använder oss av kallas för RGT (Repetory Grid Tecnique). Det innebär i enkelhet att vi letar efter önskvärda beteenden som krävs för att lösa tjänstens utmaningar.
Detta görs genom analyser och intervjuer av personer runt om den nya tjänsten. Det är inte bara kandidatens blivande chef utan också kollegor, underställd personal, kunder och leverantörer. Ju mer grundläggande jobb som görs i början, desto bättre underlag för processen.
När detta är klart har vi ett underlag att omvandla och placera in i en kompetensmodell som sedan kan bli en kravprofil.
Vad menar vi då med kompetensmodell?
Som vi ser det består kompetensmodellen av följande fyra delar i en rekrytering med fokus på mjuka värden: personlighet, begåvning, kunskap och erfarenhet samt motivation.
För att få fram dessa värden behöver vi bland annat analysera det vi fått fram i RGT’n för att på så vis kunna se vilka egenskaper i en personlighet som till största delen krävs för att personen ska trivas och kunna göra ett bra jobb. Vi ser även vilken typ av problemlösning som är vanligt i jobbet. Är informationstempot högt eller lågt, finns det beslutstöd, ska personen arbeta med komplexa arbetsuppgifter eller inte? Vi behöver samtidigt reflektera över vilken kunskap som ens krävs för att personen ska kunna ta till sig ett nytt jobb? Finns det inlärningsmöjligheter och tid för att lära sig? Är tidigare erfarenhet verkligen en styrka eller kan det vara ett hinder då vi tenderar att ta beslut och agera baserat på tidigare erfarenheter. Många frågor som ska ställas för att vi ska kunna göra en rättvis bedömning och hitta rätt person för tjänsten.
Motivation är däremot ett mycket brett begrepp, vilket också gör det svårare att bedöma. Genom att använda sig av semistrukturerade intervjuer och personanalyser kan vi i alla fall få en indikation på vad som motiverar kandidaten. En faktor som ibland glöms bort är viljan att utvecklas och lära sig nytt. En bra jobbanalys skapar en grund för att ge en bild av vad jobbet egentligen är och ger oss då också förutsättningar för att förstå om en person kommer att känna sig motiverad i en ny roll.
Hur ska vi då nyttja detta strategiskt?
Genom att tänka i en kompetensmodell och göra en ordentlig personbedömning vid rekryteringar eller kompetensinventeringar skapar du dig kunskap om ditt team, både på kort och lång sikt.
Egenskaper och begåvning hos din nuvarande och framtida personal är det bestående värdet och även det som gör skillnad i att det är just ni som går ut som vinnare i det förändrade läget.