Vad gör du om två år?
Visst vore det skönt att tryggt möta framtiden? Eller rent av kunna styra vad som händer framöver?
Som ledare tar vi dagligen en mängd beslut. Hur vi tar dessa beslut påverkas mycket av vår personlighet samt våra drivkrafter och värderingar.
Du kanske är en person som föredrar att ta beslut baserade på fakta? Eller så vill du höra dig för och fråga runt först? Är du en person som går på känslan i magen och hjärtat? Eller är ett bra beslut enligt dig rent av ett beslut du kan räkna hem på sista raden? Det är väl inte så att du tar ett beslut som gagnar dig själv i första hand? Eller att du har så starka värderingar kring rättvisa att det styr ditt beslut?
Alla dessa faktorer kan mer eller mindre ligga till grund när beslut tas om vilken ny medarbetare som ska anställas. Och hur rättfärdigas då dessa beslut?
Jo, ofta hänvisar man till att man får rätt känsla i beslutet, dvs magkänsla. Men behöver då detta alltid vara fel? Nej, men det behöver inte alls heller vara rätt.
Till att börja med så bör du fundera på vad som ska uppnås med rekryteringen. Ställ dig frågan vad personen ska göra största delen av dagen. Vad skapar arbetsuppgifterna för förväntningar och krav på personen, framförallt när det kommer till att hantera och omsätta information? Vilka egenskaper kommer att krävas för att trivas och kunna prestera i den nya rollen?
Eftersom inte ens du vet vad som kommer att hända i framtiden kan det bara bli fel när du rekryterar för framtida behov. Ingen vet vad som händer om ett par år. Lika fel blir det om du ställer frågan under intervjun. Vad gör du om två år? Vad du det ens själv?
När du kommit fram till vad du ska rekrytera till, hur ska du då kunna ta ett så bra beslut som möjligt?
Enligt forskningen är beslut baserade på magkänsla mer eller mindre förkastliga om man ska prata validitet. Å andra sidan behöver inte beslutet bli fel, särskilt om du är en person med tur.
Men hur skaffar du dig då tur i högre utsträckning?
Genom att systematiskt använda personanalyser och förmågetestar får du ett validerat beslutsunderlag att stämma av mot den kravprofil som du ställt upp för tjänsten. Dessutom är en genomförd personanalys ett starkt verktyg för dig i ditt ledarskap som gör att du kan leda din medarbetare rakt in i framtiden. Dock är det enligt forskningen så att ett förmågetest är det starkaste verktyget för att förutse en framtida arbetsprestation.
Eftersom framtiden inte är möjlig att avläsa är en persons förmåga att ta in och omsätta ny information en starkt bidragande orsak till framtida arbetsprestation. Lägg då till att du har koll på personens motivatorer genom en profilanalys och du har gett dig själv ett bra underlag att med din organisation och dess medarbetare möta framtidens utmaningar.
