Arbetstagare eller uppdragstagare?
Att avgöra huruvida en person som arbetar hos en är arbetstagare eller uppdragstagare är viktigt utifrån flera aspekter – framför allt utifrån arbetsgivaransvaret. Den väsentliga skillnaden mellan de olika begreppen är just vem som ska anses vara arbetsgivare till vilken arbetstagare.
Avtalsförhållande och praktiska omständigheter
Hur ett rättsförhållande ser ut beror dels på hur avtalet mellan parterna ser ut, dels på hur parterna agerar utifrån avtalet och de reella aspekterna i parternas förhållande.
Detta innebär att man måste titta på båda dessa sidor för att kunna utröna till vilken kategori en person tillhör.
En anställd börjar arbeta hos en arbetsgivare baserat på ett anställningsavtal, vilket faller inom arbetsrätten. En uppdragstagare kan ofta vara en konsult som bedriver egen versksamhet, som uppdras av ett företag för att utföra vida specifika uppgifter eller projekt. Man skriver då ett uppdragsavtal eller samarbetsavtal som då faller inom den generella avtalsrätten.
Anställningsskydd
Vi ska hålla i minnet att både den lagstiftade och kollektivavtalade arbetsrätten är utformad som skyddslagstiftning för den anställde, som anses inta en underlägsen ställning gentemot arbetsgivaren. Detta innebär att även om man skriver ett avtal som man benämner som ’uppdragsavtal’, så kommer man kunna anses ha skapat en anställning om de reella omständigheterna kring arbetet visar sig mer vara en arbetstagare-arbetsgivaresituation (se bedömningsgrunder nedan).
Om det kan konstateras att man har en anställd och inte en uppdragstagare så blir skyddslagstiftningen applicerbar, och man kan inte avsluta personen utan saklig grund etc. Är det inte en arbetstagare så följer avslutsmöjligheter, uppsägningstid, felansvar etc helt och hållet av parternas avtal.
Denna distinktion är inte helt lätt att avgöra och det har uppstått en hel del tvister i frågan genom åren som lett till att Arbetsdomstolen i sin praxis samlat ett antal omständigheter som talar för att en avtalssituation som är benämnd som något annat – faktiskt är ett anställningsförhållande.
Saker som man tittar på i bedömningen:
- Arbetsskyldigheten
Är arbetsskyldigheten kopplad till den enskilde individen eller kan man sätta in någon annan i sitt ställe? Har man rätt att tacka nej till uppgifter?
- Självständighetsgrad
Hur ser den praktiska arbetsledningen ut? Har personen stor frihet kring hur man lägger upp sitt arbete, när man ska utföra det och på vilket sätt etc.?
- Egen utrustning
Tillhandahålls den utrustning (dator, telefon, verktyg mm.) som krävs för fullgörandet av avtalet? Har man en given arbetsplats eller utför man arbetet i egen lokal?
- Betalningsskyldighet skatter
Har personen F-skatt? Vem har ansvaret att betala skatter och avgifter?
- Tidsbegränsning
Är det ett tidsbegränsat uppdrag eller löper det på tills vidare?
- Specifikt arbete/uppgift
Har personen kommit in för en specifik uppgift eller projekt?
- Flera uppdragsgivare
Har man möjlighet att utföra liknande uppgifter åt andra aktörer samtidigt?
- Garanterad ersättning
Har man en månatlig återkommande ersättning som är oberoende av att något specifikt fullgörs?
Ju högre självständighet som finns hos den arbetsutförande parten, desto större sannolikhet är det att man efter en prövning kan konstatera att det rör sig om en uppdragstagare. Man måste göra en sammanvägd bedömning av ovan omständgiheter – som kan väga olika i olika situationer. Behöver ni stöttning kring detta eller har andra frågor inom arbets- och avtalsätt? Kontakta oss!
Författare:
Vanessa von Zweigbergk, jur. kand, expert arbetsrätt
von Z Juridik
