Vanessas juridikhörna – Kollektivavtal vs. egna löften: En juridisk genomgång
Risker med att ’följa ett kollektivavtal’ – utan att ha tecknat ett?
Det brukar slarvigt sägas att ungefär 9 av 10 av Sveriges anställda är på arbetsplatser med kollektivavtal. Ungefär 90 procent av alla arbetare har kollektivavtal medan motsvarigheten för tjänstemän är 75 procent. Det beror på att nästan alla stora arbetsgivare har kollektivavtal och dessa sysselsätter en stor del av de anställda i landet. Det innebär dock samtidigt att drygt 550 000 anställda i Sverige inte omfattas av kollektivavtal.
Skillnad hängavtal och kollektivavtal?
Materiellt sett – nej. Det är enkelt uttryckt en semantisk distinktion som syftar till att belysa huruvida arbetsgivaren är med i en arbetsgivarorganisation eller inte.
Om man går med i en arbetsgivarorganisation är huvudregeln att arbetsgivaren får kollektivavtal för både arbetare och tjänstemän – om bolaget sysselsätter bägge grupper.
Om man valt att inte gå med i en arbetsgivarorganisation, men ändå vill ha kollektivavtal – så kan man som arbetsgivare teckna ett hängavtal direkt med kollektivavtalsslutande fackförbund. Det innebär att arbetsgivaren och den fackliga organisationen är överens om att följa de avtal som gäller inom den aktuella branschen som arbetsgivaren då verkar inom – man hänger så att säga på ett redan befintligt kollektivavtal.
Innehållsmässigt och ur bindande perspektiv – är det alltså samma för arbetsgivaren som ett kollektivavtal.
’Vi följer kollektivavtal X i huvuddrag’ och liknande
Vi har nu konstaterat att oavsett om man tecknat kollektiv- eller hängavtal, så är man som arbetsgivare bunden av det. Det finns ju dock en massa arbetsgivare som inte tecknat kollektiv/hängavtal, men som ändå vill förmedla att man tillämpar vad man tror är likadana villkor som inom branschen gällande kollektivavtal.
Kruxet här är att många arbetsgivare inte riktigt förstår vad man utlovar om man till exempel skriver in ett löfte i anställningsavtalet som anger att ’Vi följer kollektivavtal X i huvuddrag’ eller liknande.
Jag ska försöka förklara varför.
Från lagstiftningens avvikande bestämmelser
Arbetsrättens lagstiftning är till stor del tvingande eller semidispositiv – det betyder att man antingen inte kan avvika från den alls, eller så får man avvika från vissa bestämmelser – genom kollektivavtal.
Arbetsrätten är särställd från annan civilrätt i detta avseende eftersom huvudregeln är att dispositiva bestämmelser får avvikas ifrån genom avtal (mellan avtalsparterna). Inom arbetsrättens tvingande lagstiftning är huvudregeln alltså att arbetsmarknadens parter som genom kollektivavtal får ingå från lagstiftningen avvikande överenskommelser. Skulle en arbetsgivare och en anställd ändå ingå från lagstiftningen avvikande avtal, så är dessa ogiltiga (utan rättslig verkan).
Detta innebär alltså att kollektivavtalen kan innehålla regleringar som avviker från tvingande lagstiftning – ex.vis. från LAS avvikande anställningsformer. Om man då som arbetsgivare utan kollektivavtal använder sig av dessa anställningsformer – så bryter man ju mot tvingande lagstiftning. Det innebär i sin tur att man då riskerar att hamna i en situation där den anställde i stället anses vara tillsvidareanställd.
Att ’följa ett kollektivavtal i huvuddrag’ innebär att man har kollektivavtalade lägsta-nivåer gällande exempelvis löner
Detta är visserligen inte förbjudet – att försöka följa lägstanivåerna i kollektivavtalen är i sig inget konstigt. Om detta är det enda man vill förmedla ska man dock absolut inte ha en skrivelse som ovan som löfte i sina anställningsavtal eller policydokument.
För det som händer när man skriver in ex.vis ’ Vi följer kollektivavtal X i huvuddrag’ är att man lovar en nivå på ex.vis tjänstepensionsavsättning och riskförsäkringar och löneöversyn m.m.
Detta missas av de flesta – inte minst de arbetsgivare som med sin skrivning tänkt att man ’speglar ITP’ genom att avsätta 4,5 procent upp till 7,5 IBB och 30 procent på lönedelar därutöver. Att ’spegla ITP’ är dock en vag skrivning och kan innebära att om man har anställda som är födda 1978 eller tidigare, ska omfattas av den förmånsbestämda ITP2 lösningen. Att försöka spegla en förmånsbestämd lösning hos ett individualbolag är otroligt dyrt, om det ens är möjligt.
ITP-planerna omfattar dessutom mer än bara ålderspensionen (4,5/30 avsättning enligt ovan på ITP1) – det är även vissa nivåer på sjukförsäkringen, föräldralön och deltids/flexpension.
Detta innebär att om man tänkt ’spegla ITP’ men inte erbjuder allt som omfattas av ITP-planerna – så begår man avtalsbrott gentemot den anställde och upparbetar löpande en pensionsskuld.
Det innebär också att om man endast tänkt att man ska följa lönenivåerna genom sin referens till kollektivavtal, men inte har någon tjänstepensionslösning alls en som avviker från ITP-planerna – så begår man avtalsbrott gentemot den anställde och upparbetar löpande en pensionsskuld. De allra flesta arbetsgivare har tänkt att man gjort rätt genom att skriva en sådan skrivelse – men tyvärr har man tvärtom satt sig i en riskabel sits.
Kort och gott kan vi konstatera att det finns risker kopplade till att utlova att man följer ett kollektivavtal – när man saknar ett sådant. Vet du med dig att ni skrivit in sådana här löften i era avtal? Hör av er till mig så kan vi se om era villkor och löften behöver förändras!
