Kan jag som arbetsgivare kräva att min personal har kameran på under digitala möten?

För att svara på den här frågan måste vi först lyfta en central princip här, som är den som ger arbetsgivaren möjlighet att kunna ställa ett sådant krav – nämligen arbetsgivarprerogativet. Vad är det?

Arbetsledningsrätten

Arbetsgivarprerogativet som det kallas på ’juridiska’ heter arbetsledningsrätten eller arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.

Detta är en i den svenska arbetsrätten fundamental princip som i början av 1900-talet i princip var fullständig (med fri avskedsrätt och mycket svagt anställningsskydd), men som – allteftersom anställningsskyddet fördjupades inom svensk arbetsrätt – mer och mer inskränkts genom ex.vis 29/29-principen och Bastubadarprincipen.

Arbetsgivaren har dock fortfarande ganska långtgående möjligheter att organisera och styra sin verksamhet såsom denne finner lämpligt. Vi ska komma ihåg att det inte finns någon skyldighet för arbetsgivarna att tillåta hemarbete eller arbete på annan plats än angivet kontor eller arbetsplats. Efter corona-epidemin så har antalet arbetstagare som jobbar hemifrån dock ökat markant – det har blivit fyra gånger så vanligt att arbetstagare numera arbetar minst halva sin arbetstid hemifrån.

Det finns en hel del utmaningar för arbetsgivare när det gäller hemarbete – produktivitet, motivation och framför allt arbetsmiljön är aspekter som kan bli svårare att överse vid arbete på distans.

Kamerakrav

Vi vet nog alla som arbetat med digitala möten hur mycket mer opersonligt och tråkigt det blir när ens mötespart väljer att inte ha kameran på. Vanligtvis är det inte så många som alltid struntar i att ha kameran på – men det förekommer situationer där en anställd löpande inte har kameran på – och ger olika orsaker som anledning. Som arbetsgivare så kan det också ge en signal att arbetstagaren kanske slarvar med struktur och rutiner, eller att man kanske gör något annat än faktiskt jobbar och därför hellre håller kameran avstängd.

Till att börja med ska vi klargöra att frågan handlar om arbetsgivares möjligheter att kräva att anställda ska ha på sin kamera under digitala möten. Det gäller alltså inte möjligheten att begära att en anställd ska ha på sin kamera hela tiden – så kallad ’face time’, i syfte så att arbetsgivare ska kunna se att den anställde sitter och jobbar en hel arbetsdag.

Varför ska vi skilja på dessa två olika frågeställningar? Jo, för att den ena kommer med största sannolikhet anses vara för integritetskränkande, medan den andra inte med automatik kommer anses för integritetskränkande.

För det är just utifrån integritet vi behöver besvara den här frågan.

Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet utefter eget huvud – men behöver i de flesta fall göra en avvägning kring hur arbetsgivarens intresse väger gentemot arbetstagarens rätt till integritet.

I vårt fall där arbetsgivaren vill att sina anställda som huvudregel har kamera på under digitala möten så får man ha i beaktan att alternativet är att de anställda får sitta på sina kontor och arbeta i stället. Vidare så måste arbetsgivarens intresse av att kunna ha någon typ av översyn över sina distansarbetande anställda väga tyngre än att arbetstagaren ska ha rätt att inte visa sitt ansikte under möten. Observera att det finns en föreskrift som Arbetsmiljöverket utfärdat – AFS 1998:5 om ’arbete vid bildskärm’, som handlar om just utmaningarna med bildskärmsarbete, och att det därigenom finns en ökad risk av ’övervakningsmöjligheter’ för arbetsgivarna.

Den andra situationen – dvs. att en arbetsgivare skulle vilja övervaka sina anställda så att säga konstant under en arbetsdag, den har vi faktiskt fått ledning kring på europeisk nivå genom ett rättsfall (målnr: 10072897 AZ VERZ 22-61). Här fastslog domstolen att ett bolag som sagt upp en anställd för att denne i strid med instruktioner inte haft kameran på under hela arbetstiden, brutit mot artikel 8 i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna. Bolagets instruktion att lämna kameran på under hela arbetstiden kränkte arbetstagarens rätt till respekt för sitt privatliv.

I det här fallet kom alltså domstolen fram till att arbetsgivaren inte hade ett intresse som övervägde den anställdes rätt till privatliv, då det i detta fallet kunde anses att arbetsgivarens intresse de facto mer utgjordes av ett övervakningsbehov än av något annat.

Sammanfattningsvis

Det finns ingen absolut rättighet för en anställd att arbeta hemifrån, utan det är något som arbetsgivaren kan välja att tillåta i den omfattning som denne finner lämpligt. Arbetsgivaren har därigenom rätt att ställa upp de förutsättningar som ska gälla för arbete hemifrån, där kamerakrav under möten skulle kunna utgöra en sådan förutsättning.

Att kräva att en anställd måste ha det under varje möte torde vara okej så länge den anställde – om det sker undantagsvis, får lämna kameran avstängd om man kan argumentera för giltigt förfall. För de anställda som då inte vill eller klarar av att uppfylla dessa förutsättningar, får arbetsgivaren vidta de arbetsrättsliga åtgärder som är mest lämpliga – ex.vis. ta bort möjligheten att arbeta på distans, eller om det inte går, vidta andra åtgärde som erinran/varningar etc.

Att inte följa instruktioner är att jämställa med arbetsvägran, och kan alltså leda till uppsägning.

Har ni några funderingar kring detta eller annat inom arbetsrätten? Kontakta oss!