Synen på HR-stöd, inte ersättning för ledarskap
Tydlighet som förutsättning för hållbara, välmående och produktiva organisationer
Efter att under cirka fyra års tid ha haft förmånen att arbeta som konsult inom HR i ett flertal organisationer, i olika branscher av varierande storlek och med skilda förutsättningar, har jag sett vissa gemensamma mönster. Även om organisationerna ofta har liknande grundstruktur, med ledningsgrupp, chefer och stödfunktioner, återkommer samma grundläggande frågeställning ur mitt perspektiv.
Denna grundläggande frågeställning handlar om synen på HR-funktionen i organisationen. När den synen skiljer sig åt mellan ledning, chefer och HR-medarbetare, uppstår ett förväntansglapp. Det glappet leder i praktiken till en oklar ansvarsfördelning och bristande mandat. Jag har sett hur chefer kan förvänta sig ett stöd som HR inte är avsett eller rustat för att leverera, samtidigt som viktiga arbetsgivarfrågor riskerar att hamna mellan stolarna.
Den röda tråden i mina reflektioner är att tydlighet kring roller, mandat och förväntningar skapar trygghet i organisationen. När man vet vad som förväntas, vem som ansvarar för vad och vilket handlingsutrymme som finns, vågar man ta ansvar, fatta beslut och fokusera på sitt uppdrag. Den tryggheten leder i sin tur till att det blir lättare att prestera, engagemang kommer som ett resultat och det möjliggör en effektiv organisation som kan leverera resultat med välmående medarbetare.
”När man vet vad som förväntas, vem som ansvarar för vad och vilket handlingsutrymme som finns, vågar man ta ansvar, fatta beslut och fokusera på sitt uppdrag”
Anna Reuterswärd, HR konsult
Synen på HR-stöd, inte ersättning för ledarskap
I många organisationer finns en uppfattning om att vissa personalfrågor är HR funktionens ansvar, trots att ansvaret för frågorna i grunden är ett chefsansvar. Utmaningen är sällan bristande vilja, utan bristande förutsättningar. När chefer inte är tillräckligt rustade att hantera sitt arbetsgivaransvar uppstår ett vakuum som HR förväntas fylla.
Min erfarenhet är att HR funktionens verkliga uppdrag är att skapa struktur, ge rådgivning och säkerställa kompetens, processer och regelefterlevnad, inte att ersätta chefens ansvar. När denna gränsdragning inte är tydlig riskerar chefer att bli passiviserade, HR att bli överbelastad och viktiga frågor att inte ägas fullt ut av någon.
Riskerna med otydlighet, från vardagsproblem till affärsrisk
När organisationer inte arbetar aktivt med att tydliggöra HR funktionens roll och ansvar ser jag återkommande risker i praktiken:
- Operativa brister där arbetsmiljöfrågor, rehabilitering, dokumentation och uppföljning inte hanteras konsekvent.
- Ett ledarskap som inte förblir hållbart där ansvar antingen överbelastas eller lämnas ifrån sig.
- Ökade juridiska risker genom otydlig arbetsrättslig hantering.
- Försvagad kultur med minskad psykologisk trygghet.
Tydlig ansvarsfördelning, ledningens ansvar
- VD eller verksamhetschefens roll innebär att sätta riktningen för ledarskapet och arbetsgivaransvaret, att säkerställa HR funktionens mandat och tydliggöra chefers ansvar.
- HR-chefens uppdrag är att omsätta ledningens ambitioner till praktisk verklighet genom strukturer, processer och relevant stöd. I rollen ingår att vara ett strategiskt bollplank för chefer och bidra till att personalfrågor hanteras med omtanke, professionalitet och i linje med gällande regelverk.
- Chefens roll är att bära det faktiska arbetsgivaransvaret i vardagen med HR som strategiskt stöd.
Vad tydlighet möjliggör
När roller, mandat och förväntningar är tydliga skapas en trygghet som jag har sett leda till effektivitet och arbetsglädje. HR kan genom att stötta cheferna bidra till att chefsansvaret blir tydligare, vilket i sin tur underlättar ett mer konsekvent ledarskap och skapar en rättvis och förutsägbar vardag för medarbetarna.
Avslutande reflektion
Min samlade erfarenhet är att tydlighet kring HR funktionens roll som funktion i organisationen, dess mandat och ansvar, inte är en organisatorisk detalj utan en strategisk förutsättning. Det är en ledningsfråga och en avgörande faktor för organisationers långsiktiga framgång. I detta ligger också ett ansvar för varje funktion att regelbundet ställa sig frågan ”för vem finns vi till?”, och att tydligt och kontinuerligt kommunicera detta internt mellan funktioner för att skapa samsyn, rätt förväntningar och ett effektivt samarbete.
Författare:
Anna Reuterswärd, HR konsult
Tacting
